如何制定具体的目标数额
目标设定必须结合过往的历史数据和企业要求制定，如根据2023年数据，结合企业当年度目标要求，制订2024年数据。在目标额设定中，需满足：季度目标等于该季度三个月月度目标之和，年度目标等于十二个月月度目标之和。在目标设定中，不仅要设定目标额。还需设定底线目标额。什么是底线目标
底线目标指该岗位必须实现的目标，如果未达到该目标要求则拿不到该单位时间的提成。如未达到月度底线目标则拿不到月度提成，未达到季度底线目标则拿不到季度提成，未达到年度底线目标则拿不到年度提成。底线目标在本工具包内一般建议设定原目标的50%。
疑难解答：
为什么要设置量本利平衡点要求？
企业的高管是对企业的整体营收进行负责，企业是否盈利与高管人员的能力、努力息息相关，对其的最基本要求是要保证企业具备盈利能力，不亏损。
月度季度年度五级工资制的几大部分作用分别是什么?固定工资与本利平衡点挂钩，要求高管人员首先必须保本。绩效工资体现的是管理成熟度目标。因为对于高管人员，满足量本利平衡点只是最基本的要求，企业希望的是更高的销售额，更多的利润，更成熟的良性循环，只有高管理成熟度的企业才能不断地良性发展。提成体现的是为企业创收后的风险回报，目的是追求更高的销售额和更多的利润。
为何要将提成分为月度季度年度三次发放？
对于高管人员，企业着重的往往是中期目标（年度目标）的实现，月度、季度都是对年度目标的分解，所以提成亦分为月度季度年度三次发放。将提成分为三次发放，亦保证了人员即算短期内未完成目标亦不会影响到其它时间的收入，如月度目标未完成，只影响单月日标的提成，但如果季度
目标完成则依然可收取季度提成。企业往往在每年度初、季度初，会跟高管人员设定当年度、当季度目标，根据目标的实现度来给予提成。
提成比例是否一定为均分至月度、季度、年度？
不一定，一般是设定总提成比例，按均分比例再分解至月度、季度、年变。也可以根据企业个性情况，进行个别微调。调整时，必须避免出现过分将提成比例集中到年度情况，这会大大增加员工的不安全感。
月度季度年度五级工资制是否适用于所有的高管人员
不是，月度季度年度五级工资制只适用于对企业收入、产值或利润有极大影响的高管人员，如总经理、营销类高管、生产类高管等，单纯职能性支持高管如财务、行政等并不适合此种方式。
度季度年度五级工资制是否适用于除高管外的其它人员适用，月度季度年度五级工资制除了适用于营销类高管、生产类高管等高管，还适合于营销辅助人员，如销售文员等。
对营销辅助人员如何实行月度季度年度五级工资制营销辅助人员的月度季度年度五级工资制与营销高管大致相同，差别主要体现在两个方面：1）提成比例一般不按销售收入，而是按实际办理辅助业务的工作量；2）底薪不与盈亏平衡点挂钩，采取固定底薪+五级绩效工资制。